Kurum içinde ücretlendirme kıdeme göre değil performansa göre yapıldığında, terfi ise kıdeme göre değil yetkinliğe göre yapıldığında verimlilik daha çok artmaktadır. Günümüzde birçok çalışan, halen kıdeme göre terfi olması gerektiğini düşünmekte ve daha kıdemli oldukları halde kendileri değil de diğer iş arkadaşları terfi ettiğinde tepki göstermektedirler. Oysa kıdemli personel terfi için en iyi aday olmayabilir. Bazı firmalarda ücret zammı ve terfi uygulamaları kıdeme göre ya da üst yöneticiye yakınlık durumuna göre yapılmaktadır. Bu durumda da yetkin olmayan kişilerin sadece uzun yıllar çalıştıkları için ya da üst yöneticiye yakın oldukları için terfi etmeleri nedeni ile yeni ünvanlarında başarılı olamadıkları görülür.

Çağrı merkezinde çalışan bir müşteri temsilcisi çok başarılı olabilir. Bu müşteri temsilcisi her dönem ekip içinde en yüksek performansı gösteriyor olabilir. Ancak performansın yüksek olması terfi etmek için yeterli değildir. Terfi ettirilecek kişinin bir üst ünvanın gerektirdiği yetkinliğe sahip olup olmadığı önemlidir. Bir müşteri temsilcisinin yetkinliğine bakmadan sadece çok yüksek performans gösterdiği için ekip liderliğine yükseltilmesi olumsuzluklara neden olabilir. Eğer bu kişi liderlik vasıflarına sahip değilse sonuç şirket için de, çalışan için de hüsran olur. Zira bu kişi aynı yüksek performansı ekip lideri olarak gösteremeyebilir. Bu durumda şirket iyi bir ekip liderine sahip olamamakla birlikte en iyi müşteri temsilcisini de kaybetmiş olur. Bunun yerine gerçekten liderlik vasıflarına sahip olan kişiler bu ünvana getirilmelidir. Yüksek performans gösteren ancak liderlik vasıflarına sahip olmayan müşteri temsilcileri ise ücret zammı ile ödüllendirilmeli ve performans artışı bu yönde sağlanmalıdır. Bazen çalışanlar için terfi etmek yerine daha yüksek ücret alarak aynı işe devam etmek daha motive edici ve verimliliği artırıcı bir unsur olabilmektedir. Terfi edecek kişilerin yetkinliklerini ölçümleyebilmek için tüm müşteri temsilcilerine eşit şans verilmelidir. Yöneticiler müşteri temsilcilerinin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmalı ve buna imkan sağlamalıdır. Yetkin olan, liderlik vasıflarına sahip olan müşteri temsilcileri eğer yöneticileri fırsat tanımıyorsa kendilerini gösteremeyebilirler. Bu kişilerin yeteneklerini ve vasıflarını ortaya çıkartabilmeleri için yöneticilerin buna fırsat vermeleri gerekir.

Terfi ve maaş politikasını kıdeme değil yetkinlik ve performans düzeyine göre oluşturan firmalar aşağıdaki avantajları sağlar.

• Doğru işe doğru personel getirilmiş olur
• Ekibin performansı dolayısı ile firmanın performansı artar
• Çalışan ve yönetici memnuniyeti sağlanır
• Yaptığı işte başarılı olan ancak üst ünvan için yeterli vasıflara sahip olmayan personelin etkin kullanılması sağlanır
• Terfi etmek için uzun yıllar beklemesi gerekmediğini bilen personel kendini göstermek ve terfi etmek için yüksek performans göstermeye çabalar
• Sinerji sağlanır
• Çalışanlar kişisel gelişimleri için çaba gösterir, eksik yönlerini tamamlamaya çalışır
• Çalışanlar fark yaratmaya ve sıradan olmamaya çabalar
• Kendini ispatlamak isteyen çalışanlar ilginç fikirler ve öneriler geliştirir.
• Çalışanlar her şeyi yöneticilerden beklemezler
• Kıdemli olan personelin atalet içerisine girmesi engellenir
• Ekip içerisinde sürekli gelişim sağlanır
• Çalışanların başarıya endekslenmesini sağlar
• Üstün nitelikli personelin firmada kalması sağlanır

Yetkinlik bazlı terfi sisteminin bazı sakıncaları da ortaya çıkabilir. Örneğin uzun yıllar çalışmış ancak henüz terfi edememiş personel kendisini ezik hisseder bu da performansın düşmesine yol açabilir. Terfi dönemlerinde genelde yöneticiler terfi edecek adayın son zamanlardaki başarı düzeyini dikkate alır. Uzun vadeli başarı düzeyini göz ardı edebilir. Bu durumda hak eden kişilerin terfi ettirilmemiş olması söz konusu olabilir. Yönetici objektif davranmıyorsa kendisine daha yakın olan kişilerin terfi etmesine sebep olabilir. Ancak unutmamak gerekir ki yöneticiler tüm müşteri temsilcilerini ileride lider olmaları için eğitmez. Müşteri temsilcisi lider olmak istiyorsa bu konuda başarılı olacağını yöneticilerine kendi çabaları ile göstermelidir.

Kıdeme göre değil de yetkinlik ve performansa göre ücret ve terfi sistemi oluşturacak firmalarda, yöneticiler sistemin etkin çalışabilmesi için objektif davranmalı ve herkese eşit fırsat sunmalıdır.

ana sayfaya dönün